摘要
选择与企业战略相匹配的薪酬战略，从而有效推进公司经营战略的实施，是当今企业面临的新的时代要求。其中，多元化战略作为当前世界普遍采用的经营战略，其与管理层薪酬的关系研究受到了广泛关注。但是目前这方面的研究结论主要来自美国等西方国家数据，反映的是美国等西方国家的公司行为和制度背景。因此，本文试图探讨在中国的制度背景下多元化战略与管理层薪酬之间的关系。
本文在代理理论和期望理论的基础上，结合传统管理层薪酬研究中采用的企业规模、企业绩效和股权结构等变量，建立了一个多元化与管理层薪酬的理论分析框架。研究区分并分析了产业多元化和地域多元化两种不同的多元化战略对管理层薪酬的影响，并提出了相关理论假设。在上述理论框架下，选取了633家2002一2004年在深沪两市上市的多元化经营上市公司，共1891个观测值作为本文的样本数据，利用面板数据(panaldata)模型，对多元化战略对管理层薪酬的影响进行了实证检验，得出如下结论:产业多元化和地域多元化越高，企业规模越大，企业财务绩效越好，则管理层年度总报酬也越高，但实施地域多元化经营的企业的管理层报酬高于产业多元化经营的企业;股权激励严重滞后于企业发展，与企业当前经营战略不相适应;由于国有企业管理层激励不足，管理层进行多元化动机高于其他企业;完善的报酬激励机制可以降低管理层企图通过产业多元化和地域多元化经营提高自身私人收益的可能性;股权结构、企业规模、企业市场绩效和财务绩效对企业多元化战略(包括产业多元化和地域多元化)与管理层报酬的关系存在调节效应。
此外，本文还运用多任务的委托一代理模型分析了在企业多元化经营环境下的管理层的最优激励合约设计。理论模型分析发现:管理层报酬的长期激励部分主要取决于多元化成本与多元化收益的大小，即只有当董事会监控管理层的监控成本增加超过多元化收益时，董事会刁‘会通过管理层持股等不断增加经理人报酬合约中的激励部分，使其“利益趋同”
最后，本文提出了如下政策建议:优化和创新薪酬制度，实行战略性薪酬管理，使企业战略与薪酬战略相匹配;优化股权结构，加强股权制衡，防止国有企业管理层业的薪酬改革，提高管理层持股比例，有利于形成“利益趋同效应”;建立和健全中国的经理人市场，形成市场化的经理人薪酬体系，从而减少代理成本。
关键词:产业多元化、地域多元化、管理层薪酬
目录
1、导论
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
1.1.2研究意义
1.2相关研究回顾及评述
1.2.1研究回顾
1·2.2研究评论
1，3研究对象、方法和逻辑框架
3.1研究对象
3.2研究方法
3.3逻辑框架
4论文结构
5本文可能创新点
2、文献回顾及理论解释
2.1文献回顾
2.川多元化内涵及其分类
2.1.2多元化的两个维度:产业多元化与地域多元化.
2.1.3管理层薪酬:结构与水平
2.1.4多元化与管理层薪酬
2.1.5多元化与企业绩效
2.1.6企业绩效与管理层薪酬
2.2相关理论基础
2.2.1委托一代理理论
2.2.2期望理论
2.2.3委托一代理理论的应用与检验:企业多元化研究
2.3小结
3、多元化上市公司管理层最优报酬模型分
31相关理论回顾
3.2多任务的委托代理模型
3.3研究假设
3.4模型分析
3.5相关结论与讨论
4、我国上市公司多元化与管理层薪酬的分析框架及研究假设
4.1上市公司管理层薪酬的影响因素及其激励路径
4.3.1影响管理层薪酬的因素
4.3.2管理层薪酬激励的路径分析
4.2分析框架
43研究假设
4.3.1产业多元化与管理层薪酬—假设H1
4.3.2地域多元化与管理层薪酬—假设H2
4.3.3企业绩效与管理层薪酬—假设H3
4.3.4企业规模与管理层薪酬—假设H4.
4.3.5股权结构与管理层薪酬—假设H5
4.3.6企业绩效、产业多元化与管理层年度总薪酬—假设H6
4.3.7企业规模、产业多元化与管理层年度总薪酬—假设H7
4.3.8股权结构、产业多元化与管理层年度总薪酬—假设H8
4.4小结
5、我国上市公司多元化经营与管理层薪酬的实证设计
5，1样本选择及数据来源
5.1.1样本选择
5.1.2数据来源及说明
